La condition féminine dans l’entreprise
« Aujourd’hui, il y a moins de femmes dans les conseils d’administration des sociétés privées ». Parce que trop peu ont un profil de dirigeants supérieurs, ce constat fait réagir Sophie de Menthont. Elle qui a monté sa boîte très jeune et déjà mère de famille, elle reconnaît que d’avoir des enfants très tard (à partir de 35 ans) marque un coup d’arrêt dans l’évolution de carrière. A la différence des hommes, nous sommes dans une course poursuite après le temps. La femme moderne manque de temps pour sa famille et pour elle-même dans une société contemporaine très exigeante.
De plus, les femmes se distinguent des hommes dans leur rapport avec le pouvoir. Elles ne veulent pas assumer plus de responsabilités qui les font ployer dans leur double-vie, entre le travail et l’éducation de leur progéniture.
Seule la création d’entreprise permet aux femmes de mener cette double vie avec moins de contraintes qu’en étant salariée. Cette démarche a toute les chances de réussir à la condition que ces entreprises soient de taille humaine où les relations sont facilitées. A croire qu’être chef d’entreprise est une fonction faite sur mesure pour la condition féminine. Sophie de Menthon a acquis cette conviction par sa propre expérience personnelle.
Pour que la condition féminine évolue par le haut dans le monde de l’entreprise, plusieurs obstacles restent à franchir comme par exemple le renouvellement des élites, car les dirigeants actuels ont des comportements machistes encore avérés.
Elue en 1995 à la tête d’Ethic, elle a su gagner la confiance de ses collègues masculins à la fois par sa réussite professionnelle et par le naturel affiché dans ses relations avec eux. Trop souvent, les femmes usent et abusent d’artifices de séduction totale ou, au contraire, vont jusqu’à un mimétisme troublant du comportement masculin jusqu’aux détails vestimentaires.
« Les femmes tuent les autres femmes par réaction biologique, car elles y voient une rivale potentielle », regrette Sophie de Menthon. « Ce n’est pas ainsi qu’elles vont pouvoir se hisser dans la société ». Les hommes chassent en meute, elles doivent donc également apprendre la solidarité et développer un relationnel plus équilibré avec leurs hommes.
Par ailleurs, Ethic est à l’origine d’un article supplétif au projet de loi sur la laïcité. Défendu à l’Assemblée Nationale par le député Claude GOASGUEN (UMP), il vise à permettre aux employeurs d’interdire à leurs salariés le port de tout signe religieux, politique ou philosophique ostentatoire dans l’enceinte de l’entreprise. (voir encadré ci-contre)
S’étant beaucoup exprimée sur le sujet du voile dans l’entreprise, Sophie de Menthon y revient pour insister sur le signe de soumission qu’il représente face à une certaine domination masculine. Elle reconnaît sa surprise par l’absence de réactions – voire de totale inconscience – des hommes chefs d’entreprise qui ne mesurent pas toutes les conséquences d’une dérive de pratiques religieuses dans le monde du travail.
En conclusion, « Le monde de l’entreprise doit être là pour libérer la femme des contraintes sociales » insiste Sophie de Menthon, en lui apportant une indépendance financière et une place sociale reconnue.
Créé en 1976 par Yvon GATTAZ, ETHIC est un mouvement de réflexion et d’action patronale regroupant des entreprises de Taille Humaine Indépendantes et de croissance. Depuis 1995, Sophie de MENTHON en est la présidente avec pour mission de consolider et promouvoir l’entreprise privée. Conscients de leurs responsabilités de citoyens, les chefs d’entreprise se doivent de jouer un rôle actif dans la cité, la région, la nation
Interrogé sur ce sujet du voile dans l’entreprise, le MEDEF n’a pas pris de position officielle. Mais, comme l’indique le directeur de la communication, Jean-François BARON, l’organisation patronal a été écoutée par la commission Stasi lors d’une audition privée. « L’entreprise est très largement intégratrice », l’arsenal législatif est suffisant pour y puiser les solutions nécessaires. D’ailleurs, « le chef d’entreprise est seul maître à bord » ajoute-t-il, comme pour insister sur les points avancés par le rapport sur la laïcité remis au Premier Ministre.
« Au regard des difficultés que rencontrent certaines entreprises, la commission recommande qu’une disposition législative, prise après concertation avec les partenaires sociaux, permette au chef d’entreprise de réglementer les tenues vestimentaires et le port de signes religieux, pour des impératifs tenant à la sécurité, aux contacts avec la clientèle, à la paix sociale interne.
Insérer dans le code du travail un article pour que les entreprises puissent intégrer dans leur règlement intérieur des dispositions relatives aux tenues vestimentaires et au port de signes religieux pour des impératifs tenant à la sécurité, au contact avec la clientèle ou à la paix sociale interne.» (extrait du rapport Stasi sur la laïcité).
Article unique
« Nul ne peut se prévaloir de ses convictions religieuses, politiques ou philosophiques, ou des impératifs de sa pratique pour faire obstacle aux règlements imposés par un employeur en vue de favoriser l’égalité des sexes et l’égal accès des hommes et des femmes à toutes les fonctions de l’entreprise. En conséquence, tout employeur peut interdire à ses salariés le port d’un signe dont le caractère ostensible serait de nature à nuire à la promotion de l’égalité des sexes dans l’enceinte de son entreprise. »
Exposé des motifs
La poursuite de l’égal accès des hommes et des femmes à toutes les fonctions économiques et sociales trouve son fondement dans l’article 3 du Préambule de la Constitution de 1946, visé par la Constitution de 1958 : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme »
Cette garantie constitutionnelle ne saurait être tenue en échec par des attitudes tendant au port ostensible de signes religieux, politiques ou philosophiques. Si la liberté de croyance est également protégée par la Constitution, elle ne saurait s’analyser comme la justification inconditionnelle de comportements publics tendant à l’ostentation des croyances, et à la catégorisation des personnes.
Le port de signes ostensibles, par la singularisation qu’il induit, peut nuire à la cohésion du personnel de l’entreprise, aux relations avec les clients, et à l’égalité professionnelle. Ainsi, le voile islamique implique un statut de soumission de l’homme par rapport à la femme. A ce titre, il entrave la libre évolution des personnes dans l’entreprise, et il est légitime de permettre à l’employeur de s’y opposer.
Extraits du rapport Stasi
sur la laïcité (p.42-43)
Dans les années 1960, les grandes entreprises avaient su régler les questions religieuses auxquelles elles avaient été confrontées en raison de l’origine de leurs employés. (…) La situation est aujourd'hui différente. Des responsables d'entreprises doivent faire face à des salariées qui portent le voile et refusent de serrer la main de leurs collègues masculins. Certains employés ne reconnaissent pas l'autorité de cadres quand il s’agit de femmes.
Cette triple menace fragilise la concorde qui doit exister entre salariés, quels que soient leur sexe et leurs convictions philosophiques et religieuses. Elles modifient la relation avec la clientèle, que l'entreprise souhaite généralement empreinte de neutralité. Enfin, elles présentent des risques en termes de sécurité dans les entreprises industrielles.
Ces comportements se retournent contre ceux qui les adoptent. Certains chefs d'entreprise font observer que par le voile et les revendications qui y sont attachées, certaines jeunes femmes se privent, d'elles-mêmes, de toute possibilité de recrutement, ou, si elles disposent déjà d'un contrat de travail, de toute possibilité d'avancement. Certaines salariées refusent d'accéder à des postes d'encadrement, pour ne pas avoir à organiser le travail des collaborateurs de sexe masculin ; elles s'enferment ainsi d'elles-mêmes dans des postes subalternes. Ces comportements ont été qualifiés «d'auto-discrimination». Ces revendications, outre qu'elles affectent le fonctionnement interne des entreprises sont donc, dans bien des cas, un obstacle à l'insertion dans le monde du travail et à l'égalité professionnelle.
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